14. Forum Caritas München
Referent: Oliver Büdel
Leiter Personal und Bankdirektor,DekaBank Deutsche Girozentrale
Dipl.-Betriebswirt Oliver Büdel, Jahrgang 1964, ist seit 1. Januar 2003 Leiter der Personalabteilung der DekaBank Deutsche Girozentrale. Der Bankdirektor hat u.a. die lebenszyklusorientierte Personalpolitik der DekaBank entwickelt und Personalinstrumente, wie die Fach- und Führungskarriere, Leistungsorientierte Vergütung (LOV) vorangetrieben, Feedbacksysteme etabliert und ein reichhaltiges Angebot für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert, durch das der zentrale Fondsdienstleister der Sparkassen-Finanzgruppe 2005 von der Hertie-Stiftung als familienfreundliches Unternehmen zertifiziert wurde. Nach seiner Banklehre 1984 trat er im Oktober 1990 in die BHF-BANK ein und been-dete im August 1995 sein 1991 begonnenes Betriebswirtschaftsstudium mit den Schwerpunkten Personalführung und Organisationsentwicklung sowie In-ternationale Wirtschaftsbeziehungen an der Hochschule für Bankwirtschaft (HfB) in Frankfurt am Main. Nach einer kurzen Station in der International Ban-king Division der BHF-BANK wechselte er in den dortigen Bereich Personal. Hier war er von 1996 in verschiedenen leitenden Positionen tätig bis er Ende 2002 als Direktor Personal die BHF-BANK AG verließ.
Leiter Personal und Bankdirektor,DekaBank Deutsche Girozentrale
Dipl.-Betriebswirt Oliver Büdel, Jahrgang 1964, ist seit 1. Januar 2003 Leiter der Personalabteilung der DekaBank Deutsche Girozentrale. Der Bankdirektor hat u.a. die lebenszyklusorientierte Personalpolitik der DekaBank entwickelt und Personalinstrumente, wie die Fach- und Führungskarriere, Leistungsorientierte Vergütung (LOV) vorangetrieben, Feedbacksysteme etabliert und ein reichhaltiges Angebot für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gefördert, durch das der zentrale Fondsdienstleister der Sparkassen-Finanzgruppe 2005 von der Hertie-Stiftung als familienfreundliches Unternehmen zertifiziert wurde. Nach seiner Banklehre 1984 trat er im Oktober 1990 in die BHF-BANK ein und been-dete im August 1995 sein 1991 begonnenes Betriebswirtschaftsstudium mit den Schwerpunkten Personalführung und Organisationsentwicklung sowie In-ternationale Wirtschaftsbeziehungen an der Hochschule für Bankwirtschaft (HfB) in Frankfurt am Main. Nach einer kurzen Station in der International Ban-king Division der BHF-BANK wechselte er in den dortigen Bereich Personal. Hier war er von 1996 in verschiedenen leitenden Positionen tätig bis er Ende 2002 als Direktor Personal die BHF-BANK AG verließ.
Thema
Vielfalt als Chance: Strategien zum Umgang mit Unterschieden in der Unternehmens- und Personalentwicklung (Thesen)
In Deutschland sinkt seit Jahrzehnten die Zahl der Kinder, die Bevölkerung wird immer älter und durch Zuwanderung immer vielfältiger, Familienstrukturen und Lebensläufe wandeln sich, viele Städte und Regionen schrumpfen. Der demografische Wandel wird unsere Gesellschaft und unser Miteinander verändern.
Mit der alternden Bevölkerung altert auch die Belegschaft in Unternehmen, die ihren Standort in Deutschland haben. Diese Entwicklung wird durch eine schrumpfende Bevölkerung und damit durch ein schrumpfendes Erwerbspersonenpotenzial verschärft. Frauen und ältere Mitarbeiter bilden dabei ein weithin ungenutztes Beschäftigungspotenzial der Belegschaft. Die Alterung und der gleichzeitige Rückgang der Erwerbstätigen bringen einen drohender Fachkräftemangel, Verlust an Innovationsfähigkeit, Zunahme krankheitsbedingter Fehlzeiten, Erhöhung der Mitarbeiteranteile mit Leistungseinschränkungen sowie einen Know-how-Verlust und zu geringen Know-how-Aufbau in den Unterneh-men mit sich.
Der demografische Wandel stellt die DekaBank schon heute vor die große Aufgabe, die Personalarbeit auf die demografische Entwicklung auszurichten. Die DekaBank hat sich frühzeitig auf die bevorstehenden Veränderungen eingestellt und ein ganzheitliches Konzept entwickelt und umgesetzt. Ziel des zentralen Asset-Managers der Sparkassen-Finanzgruppe ist es, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auch unter demografischen Veränderungen nachhaltig zu gewährleisten. Auf Basis eines Lebensphasenmodells entwickelte die Deka-Bank die lebenszyklusorientierte Personalarbeit, für die sie im September 2007 mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis ausgezeichnet wurde. Der beruflichen Entwicklung eines einzelnen Mitarbeiters wurden typische Kennzeichen und Bedürfnisse pro Lebenszyklusphase zugeordnet. Anhand von Praxisbei-spielen zu den Themenbereichen "Work-Life-Balance" und "Gesundheitsmanagement" schildert Oliver Büdel die konkrete Umsetzung von Maßnahmen der lebenszyklusoreintierten Personalarbeit.
In Deutschland sinkt seit Jahrzehnten die Zahl der Kinder, die Bevölkerung wird immer älter und durch Zuwanderung immer vielfältiger, Familienstrukturen und Lebensläufe wandeln sich, viele Städte und Regionen schrumpfen. Der demografische Wandel wird unsere Gesellschaft und unser Miteinander verändern.
Mit der alternden Bevölkerung altert auch die Belegschaft in Unternehmen, die ihren Standort in Deutschland haben. Diese Entwicklung wird durch eine schrumpfende Bevölkerung und damit durch ein schrumpfendes Erwerbspersonenpotenzial verschärft. Frauen und ältere Mitarbeiter bilden dabei ein weithin ungenutztes Beschäftigungspotenzial der Belegschaft. Die Alterung und der gleichzeitige Rückgang der Erwerbstätigen bringen einen drohender Fachkräftemangel, Verlust an Innovationsfähigkeit, Zunahme krankheitsbedingter Fehlzeiten, Erhöhung der Mitarbeiteranteile mit Leistungseinschränkungen sowie einen Know-how-Verlust und zu geringen Know-how-Aufbau in den Unterneh-men mit sich.
Der demografische Wandel stellt die DekaBank schon heute vor die große Aufgabe, die Personalarbeit auf die demografische Entwicklung auszurichten. Die DekaBank hat sich frühzeitig auf die bevorstehenden Veränderungen eingestellt und ein ganzheitliches Konzept entwickelt und umgesetzt. Ziel des zentralen Asset-Managers der Sparkassen-Finanzgruppe ist es, die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens auch unter demografischen Veränderungen nachhaltig zu gewährleisten. Auf Basis eines Lebensphasenmodells entwickelte die Deka-Bank die lebenszyklusorientierte Personalarbeit, für die sie im September 2007 mit dem Deutschen Personalwirtschaftspreis ausgezeichnet wurde. Der beruflichen Entwicklung eines einzelnen Mitarbeiters wurden typische Kennzeichen und Bedürfnisse pro Lebenszyklusphase zugeordnet. Anhand von Praxisbei-spielen zu den Themenbereichen "Work-Life-Balance" und "Gesundheitsmanagement" schildert Oliver Büdel die konkrete Umsetzung von Maßnahmen der lebenszyklusoreintierten Personalarbeit.
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